ТЕНДЕНЦИИ

 

КАДРЫ как главный инвестиционный проект

 

Не географическое положение, не готовая инфраструктура и даже не льготная система налогообложения считается сегодня главным инвестиционным преимуществом региона. Решающую роль в привлечении инвесторов играют кадры. Именно поэтому тему второй Инвестиционной конференции, которая прошла в Ярославле в конце апреля, организаторы обозначили так: «Конкурентные преимущества регионов: кадровый аспект». А саму конференцию провели в одно время с полуфиналом Национального чемпионата рабочих профессий WorldSkillsRussia в ЦФО, который стал своего рода кузницей кадров XXI века.

 

 

Кого выбирает инвестор

 

В Инвестиционной конференции, организованной Правительством Ярославской области при поддержке Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов, участвовали представители власти нескольких регионов Центрального федерального округа, директора крупных промышленных предприятий, предприниматели, специалисты по управлению персоналом, руководители вузов и учреждений среднего профессионального образования, эксперты и аналитики инвестиционного рынка. Все те, кого остро интересует вопрос подготовки квалифицированных специалистов, востребованных современным рынком труда.

На круглом столе «Кадры: кого выбирает инвестор?» обсуждались уже существующие образовательные проекты, которые реализуются при взаимодействии власти, бизнеса и учебных учреждений в нескольких субъектах ЦФО. В самой Ярославской области есть несколько успешных примеров подобного сотрудничества. Как результат – довольно высокие оценки инвестиционного климата в нашем регионе. В 2015 году в Национальном рейтинге инвестиционного климата среди всех субъектов Российской Федерации Ярославская область заняла 30-е место из 76. Причем даже в последнее время объем инвестиций в экономику региона остается стабильным. Как рассказал директор департамента инвестиционной политики Ярославской области Андрей Золотовский, правительством планировалось привлечь в течение 2013-2015 годов инвестиций в пределах 250 млрд. рублей. Очевидно, что эти планы будут выполнены:

– В 2013 году было привлечено 86 миллиардов, в 2014-м – 88 миллиардов, а в 2015-м, по предварительным оценкам, область получила порядка 80 миллиардов рублей в качестве инвестиций, – отметил Андрей Золотовский.

Почему именно «кадровый вопрос» так занимает умы экспертов?

– Сегодня, когда все субъекты обеспечивают приблизительно равные условия инвесторам (режим административного благоприятствования, наличие площадки с готовой инфраструктурой, ясное налогообложение и так далее), одним из главных инвестиционных преимуществ территории становятся квалифицированные кадры. Инвестору важно видеть, что в регионе есть специалисты, которые смогут реализовать его проект, – подчеркнул в своем выступлении заместитель председателя Правительства Ярославской области Михаил Крупин.

Бизнес оценивает множество параметров: насколько квалифицированный персонал в регионе, есть ли академическая база для подготовки специалистов нужных направлений, какие образовательные стандарты и программы дополнительного обучения реализуются местными учебными заведениями. В итоге именно кадры становятся сегодня главным инвестиционным проектом региона.

 

 

Сотрудники нового типа

 

Модератор круглого стола «Кадры: кого выбирает инвестор?»декан факультета «Высшая школа корпоративного управления» Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ Сергей Календжян, доктор экономических наук, профессор, в самом начале обсуждения обозначил главные стремления владельцев бизнеса в новых экономических условиях. Большинство компаний хотят увеличивать продажи и повышать конкурентоспособность, снижая при этом затраты насколько это возможно.

Реализовать данную стратегию можно лишь за счет повышения производительности труда и использования более эффективных методов управления. По данным, озвученным Сергеем Календжяном, сегодня производительность труда в России составляет 35% от аналогичного показателя США, и в 2-3 раза ниже показателя большинства стран Европы. Главная причина такого положения дел, по мнению эксперта, заключена в особенностях той культуры управления, которая складывалась в российских компаниях на протяжении долгого времени. Менеджмент опирается прежде всего на личные способности сотрудников и их высокую внутреннюю мотивацию (готовность выкладываться «ради идеи», желание быть полезными). При этом для многих организаций до сих пор характерны такие отрицательные стороны как неготовность соблюдать сроки, правила и нормы, авральная работа в ущерб качеству, приоритет оперативных задач над долгосрочными (стратегическими), авторитарное управление персоналом и тотальный контроль, безличный коллективизм, слабые или отсутствующие горизонтальные связи внутри компании, наказуемость инициативы. Очень часто работает так называемая система отрицательной мотивации: страх перед наказанием доминирует над желанием получить дополнительный доход или признание. Неудивительно, что большинство работников не готовы принимать решения, инициировать что-то новое и нести ответственность в таких условиях.

– При этом в современных условиях компаниям нужны сотрудники нового типа, – подчеркивает Сергей Календжян. – Прежде всего, те, кто готов работать в ситуации многозадачности, принимать решения и нести за них ответственность, кто быстро адаптируется к меняющимся условиям рынка, а главное – способен генерировать новые идеи. Европейские сотрудники в 100 раз чаще, чем российские, предлагают что-то новое, инновационное. Мы отстаем колоссально! Совершенно очевидно, что компаниям необходимо менять подходы в управлении персоналом, на первое место должны выйти повышение мотивации и вовлеченности сотрудников. По сути, это требует серьезной трансформации менеджмента.

В качестве примера могут служить европейские модели управления. Специалистам хорошо известно, что важную роль в немецком «экономическом чуде» сыграла модель делегирования полномочий. В данной модели выбранным компетентным сотрудникам ставятся четкие цели и задачи и устанавливается диапазон полномочий для их решения. В рамках обозначенных полномочий сотрудник сам принимает решение – как ему действовать, при этом он несет ответственность за действия или бездействия. Особое внимание в такой системе уделяется поощрению инициативы и инновационным предложениям, исходящим от работников.

– Главную роль в трансформации модели управления играют руководители высшего звена: если они сами не готовы меняться – не изменится и ситуация в компании, – убежден Сергей Календжян. – Конечно, если менеджмент компании изменится, еще не значит, что она обязательно выиграет. Но если ничего не менять – компания точно проиграет!

 

 

Бизнес в интересах образования

 

Сегодня все организации жалуются на нехватку квалифицированных кадров.

– Распространенная ситуация: после окончания учебного заведения многих сотрудников необходимо доучивать уже на производстве. Компании тратят на это не меньше года, – констатирует руководитель представительства Агентства стратегических инициатив в ЦФО Виталий Еремеев. – Особенно остро ощущается недостаток рабочих, отвечающих современным требованиям. Наше среднее специальное образование уступает мировым стандартам. Это, в частности, показывают результаты чемпионатов рабочих профессий по стандартам WorldSkills. Скажем, на европейском этапе наш лучший сварщик набирает 26,5 балла из 100. То есть и по скорости, и по качеству (прочности готовых изделий) он уступает европейскому сварщику в 4 раза! Но при этом с новыми технологиями сварки он сталкивается практически непосредственно на европейском этапе состязаний… Очевидно, что подготовка кадров – это вопрос не только чиновников и учебных заведений, это еще и вопрос тех, для кого эти кадры готовятся. Ведь появляются новые производства с принципиально новой технологической базой, выросла скорость изменений в мобильных и интернет-технологиях, финансовой сфере, в авто- и авиастроительном производстве. Учебные заведения никогда не будут успевать за этими изменениями! Бизнес должен максимально активно участвовать в процессе обучения: создавать на базе вуза или учреждения среднего профобразования учебные центры, открывать свои кафедры, корпоративные университеты. Кроме того, бизнес может вносить свои предложения при формировании профессиональных стандартов, заявлять о своих требованиях к уровню квалификации работников, с инициативой можно выходить на Министерство труда. Пока мы чаще сталкиваемся с тем, что излишняя регламентированность образования не позволяет внедрять современные технологии обучения, а крупные бизнес-компании не всегда готовы не только участвовать в трансформации образовательного процесса, но и отказываются хотя бы принимать студентов на практику.

Опытом успешного взаимодействия бизнеса, власти и учебных заведений Пензенской области на круглом столе поделилась управляющий партнер группы компаний Cluster Consulting Group (г. Пенза) Юлия Артамонова. Всего в Пензенской области реализуется четыре кластера: интеграции технологий (приборостроительный), биомедицинский, кондитерский и IT-кластер. Наиболее успешные из них – первые два.

– Заказ на подготовку кадров для предприятий, входящих в эти кластеры, мы получаем непосредственно от руководителей. Они подают сведения о том, какие именно специалисты им будут нужны в перспективе. Руководство области формирует запрос в Минобрнауки на количество мест в соответствующих учебных заведениях региона. Конечно, влиять на планы министерства сложно, тем не менее мы видим, что наши заявки все-таки учитываются, – рассказывает Юлия Артамонова. – Сами предприятия кластера вовлечены в процессы подготовки кадров, в частности, они совместно с кафедрами учебных заведений формируют профессиональные стандарты и требования к компетенциям выпускников. Руководители кластеров приглашают в том числе иностранных специалистов, при этом чаще всего курс обучения оплачивают несколько предприятий кластера, которые заинтересованы в том, чтобы их сотрудники прошли те или иные специализированные курсы.

Еще одним вариантом формирования запроса на компетенции, востребованные современным производством, может служить опыт участия ярославской фармацевтической компании «Р-Фарм» в организации полуфинала Национального чемпионата WorldSkills Russia в ЦФО. В 2015 году компания предложила включить в соревнования, которые проходили в Ярославской области, новую компетенцию – «Лабораторный и химический анализ» (поскольку специалисты с такими знаниями сегодня очень нужны фармацевтической отрасли) и разработала критерии оценки для конкурсантов. Новый вид состязаний не только прижился, но и стал одним из самых востребованных и сегодня используется в сетке всех национальных чемпионатов WorldSkills Russia.

 

 

Образование в интересах бизнеса

 

Ряд компаний, приспосабливаясь к существующим условиям, самостоятельно решают вопрос подготовки нужных специалистов и выстраивают свою систему взаимоотношений с учебными заведениями.

– Мы уже несколько лет сотрудничаем с учебными заведениями среднего и высшего профессионального образования, которые выбрали для себя в качестве базовых. Это – Ивановский государственный энергетический университет, Костромской энергетический техникум и Ярославская государственная сельскохозяйственная академия, где в прошлом году открыли профильную кафедру для энергетиков, – говорит начальник управления по работе с персоналом ПАО «МРСК Центра» – «Ярэнерго» Людмила Рождественская. – Мы предоставляем студентам этих учебных заведений площадки для производственной практики, оснащенные действующими установками, макетами, стендами-тренажерами, программами-симуляторами, полигонами. Оценивая способности ребят еще в процессе учебы, мы целенаправленно приглашаем кого-то из них на практику, рассчитывая, что этот человек придет к нам работать после получения диплома. С Ивановским энергетическим университетом у нас выстроена система трудоустройства в формате двухдневного распределения. Первый этап – презентация работодателя, на которой мы рассказываем об условиях работы в компании, перспективах карьерного роста и так далее. Второй этап – собеседование выпускников с техническими руководителями нашего филиала.Учебное заведение становится, таким образом, площадкой для делового общения студентов и работодателей. Но далеко не со всеми удается договориться о таком взаимодействии. Уверена, если бы учебные заведения были заинтересованы в стопроцентном трудоустройстве своих выпускников по полученной специальности, работодателям было бы гораздо легче находить нужные кадры.

Еще одним, по-настоящему уникальным опытом подготовки специалистов поделился руководитель учебного центра «Комацу» при Ярославском государственном техническом университете Иван Тюремнов:

– Еще до закладки первого камня завода «Комацу» Ярославский технический университет написал письмо руководству компании с предложением о сотрудничестве. В июле 2008 года началось строительство завода, а в феврале 2009-го уже был подписан договор о создании учебного центра «Комацу» при ЯГТУ для подготовки специалистов предприятия. Обучение будущих сотрудников началось в 2010 году, и мы сразу же столкнулись с рядом проблем. Специфика вуза не соответствовала тем требованиям, которые предъявлялись к сотрудникам компании, в университете не было нужного технологического оборудования для обучения, а компетенций преподавателей оказалось недостаточно для чтения лекций. Кроме того, мы проанализировали текучесть кадров на заводах «Комацу» – она оказалась весьма низкой, что говорило об экономической нецелесообразности обучения даже малокомплектных групп в нашем учебном центре. В итоге руководство вуза пришло к выводу, что необходимо вести обучение студентов различных направлений подготовки (не только будущих сотрудников «Комацу») с привлечением специалистов самого завода и используя их площадки для производственной практики. Сегодня на нескольких факультетах лекции читают сотрудники завода, оборудование учебного центра «Комацу» используется при изучении ряда специальных дисциплин, кроме того, центр стал площадкой для научных исследований преподавателей и студентов. Студенты самых различных специальностей ЯГТУ проходят производственные и преддипломные практики на заводе. Обязательным результатом практики должны стать предложения по улучшению работы компании, которые обсуждаются на публичной защите с участием руководства «Комацу». А для повышения квалификации в наш учебный центр приезжают в том числе и специалисты из других регионов.

 

Лора Непочатова